TYÖELÄMÄN PELISÄÄNNÖT
Työelämän säännöstö Suomessa suojaa sekä työntekijöitä, että työnantajia. Vaikka monet työelämän lait ja säädökset asettavat rajoituksia nimenomaan työnantajien toimenpiteille, niihin sisältyy myös monia työnantajaa hyödyttäviä ja suojaavia elementtejä. Oikea juridinen ymmärrys auttaa työnantajia toimimaan tehokkaasti ja lakien mukaisesti, samalla turvaten molempien tahojen oikeudet samalla edistäen liiketoiminnan sujuvuutta.
Tässä artikkelissa tarkastellaan niitä työelämän juridisia sääntöjä ja käytäntöjä, jotka tarjoavat työpaikalla joustoa, suojaa ja mahdollisuuksia. Näihin kuuluvat työntekijän työsopimuslain mukainen suoja, työnantajan direktio-oikeus, perusteet työsuhteen irtisanomiselle ja purkamiselle sekä työnantajalle asetetut velvollisuudet, jotka oikein toteutettuna voivat edistää tuottavuutta ja parantaa yrityksen toimintaedellytyksiä.
Työnantajan direktio-oikeus
Yksi keskeisistä työpaikan periaatteista on direktio-oikeus, joka tarkoittaa työnantajan oikeutta johtaa ja valvoa työntekijän työtehtäviä. Tämä oikeus on säädetty työsopimuslain 3 luvun 1 §:ssä, ja se antaa työnantajalle mahdollisuuden määrittää työn sisältö ja työntekotavat, kunhan nämä pysyvät työsopimuksen ja lain puitteissa.
Direktio-oikeuden ansiosta työnantaja voi sopeuttaa työntekijän työtehtäviä liiketoiminnan tarpeiden mukaan. Esimerkiksi työnkuvaa voidaan muokata, työtehtäviä jakaa uudelleen tai työprosessia kehittää ilman työntekijän suostumusta, kunhan muutokset eivät ole olennaisia. Tämä antaa työnantajalle mahdollisuuden reagoida nopeasti muuttuviin liiketoimintaympäristöihin ja markkinatilanteisiin.
Oikeuskäytännön rajoitukset ja joustavuus
Oikeuskäytännössä on kuitenkin asetettu rajoja sille, kuinka laajasti työnantaja voi käyttää direktio-oikeuttaan. Esimerkiksi KKO 2005:91 vahvisti, että olennaisia työsopimuksen ehtoja – kuten työntekopaikka tai palkka – ei voida muuttaa yksipuolisesti ilman työntekijän suostumusta, ellei siihen ole perusteltua taloudellista tai tuotannollista syytä. Tämä kuitenkin antaa työnantajille suojaa tilanteissa, joissa taloudelliset olosuhteet tai liiketoiminnan tarpeet edellyttävät muutoksia.
Työsuhteen päättäminen
Työsuhteen päättämistä koskevat säädökset on usein nähty työnantajalle haasteellisina, mutta oikein ja oikeudenmukaisesti tulkittuina ne tarjoavat myös selkeitä suojakeinoja. Työsopimuslain 7 luku asettaa irtisanomisen ja purkamisen kriteerit, mutta antaa myös tilaa työnantajan toiminnalle, mikäli perustellut syyt ovat olemassa.
Asiallinen ja painava syy irtisanomiseen
Työsopimuksen irtisanomiseen tarvitaan aina asiallinen ja painava syy, mutta lain mukaan nämä syyt voivat olla työntekijän henkilökohtaiseen suoriutumiseen liittyviä tai taloudellisia ja tuotannollisia syitä. Henkilökohtaiset syyt voivat liittyä esimerkiksi jatkuviin laiminlyönteihin, epäasialliseen käyttäytymiseen tai työtehtävien laiminlyöntiin, kuten KKO 2017:88 tapauksessa, jossa työntekijän toistuvat poissaolot oikeuttivat irtisanomisen.
Taloudellis-tuotannollisten syiden osalta työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijä, jos työ vähenee olennaisesti ja pysyvästi, eikä muuta työtä voida tarjota. Korkein oikeus on todennut, että yrityksen toiminnan uudelleenjärjestelyt, kuten osastojen yhdistäminen tai teknologian käyttöönotto, voivat oikeuttaa irtisanomisen (esim. KKO 2015:10). Tämä antaa työnantajille joustoa sopeuttaa työvoimaa taloudellisten olosuhteiden mukaan.
Purkaminen ja vakavat rikkomukset
Työsopimuksen purkaminen ilman irtisanomisaikaa on mahdollista, jos työntekijä syyllistyy vakavaan rikkomukseen tai laiminlyöntiin. Esimerkiksi KKO 2019:32 tapauksessa työntekijän toistuvat vakavat rikkomukset (alkoholinkäyttö työpaikalla) johtivat työsuhteen purkamiseen. Tämä antaa työnantajille mahdollisuuden reagoida nopeasti ja tehokkaasti tilanteissa, joissa työntekijän käyttäytyminen vaarantaa yrityksen toiminnan tai turvallisuuden.
Työturvallisuus ja työnantajan vastuut
Työturvallisuuslaki (738/2002) asettaa työnantajalle laajat velvoitteet turvata työntekijöiden turvallisuus työpaikalla. Tämä voi näyttäytyä työnantajalle vaatimuksena, mutta oikein hallinnoituna työturvallisuusvelvoitteet voivat vähentää sairauspoissaoloja, lisätä tuottavuutta ja suojata työnantajaa mahdollisilta vastuuvapausriskeiltä.
Riskienhallinnan hyödyntäminen
Lain mukainen riskien arviointi auttaa työnantajaa ennakoimaan mahdollisia vaaroja ja toteuttamaan toimenpiteitä ennen kuin vahinkoa tapahtuu. Tämä ei ainoastaan suojele työntekijöitä, vaan se voi myös pienentää yrityksen vastuuta, mikäli vahinko sattuu. Oikein toteutettu työturvallisuustyö voi myös parantaa yrityksen mainetta ja työntekijöiden hyvinvointia, mikä heijastuu parempaan työtyytyväisyyteen ja siten parempaan tuottavuuteen.
Yhteenveto
Vaikka suomalainen työelämä onkin varsin tiukasti säädeltyä, työoikeus tarjoaa myös työnantajille etuja ja suojakeinoja. Työnantajan direktio-oikeus, työaikajärjestelyjen joustavuus, työsuhteen irtisanomisen ja purkamisen perusteet sekä kollektiivinen työoikeus tarjoavat työkaluja, joiden avulla työnantajatkin voivat toimia tehokkaasti ja taloudellisesti. Työsuhdeasioiden sujuvuus on yrityksen toiminnan kannalta keskeinen asia. Muutostilanteet on siksi hyödyllistä kartoittaa ennakolta.
Jukka Rahikkala
RAHIKKALA Asianajotoimisto Oy
Puhelin: 044 0400 004
